systemisch werk in het onderwijs

Systemisch werk in het onderwijs:  

– inzet & kader

-meerwaarde voor mens & organisatie

-voorbeeld van docent met burn-out verschijnselen

Inzet:

– alle conflictsituaties die zich in de organisatie voordoen

– onderzoeken van thema’s die actueel spelen

–  inzicht in de problematiek van ‘zorgleerlingen’

–  pestgedrag onder de leerlingen

–   uitsluiten van etnische groeperingen en andere vormen van polarisering

–   rouw- en verliesverwerking na het overlijden van een leerling

–   houding ten opzichte van de eigen professionele ontwikkeling

–   draagvlak zichtbaar maken bij veranderingen in de organisatie

–   verstoorde communicatielijnen op de verticale en horizontale communicatie-as

–   belangenverstrikkingen onderzoeken (OR-MR- directie- GMR-bestuur)

Kader:

Het onderwijs vanuit systemisch perspectief:

Een school is een zeer complexe organisatie met vele subsystemen die onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn. Vanuit de organisatie gezien hebben wij te maken met:

–    het bestuur –    de medezeggenschapsraden –    het personeel in zijn algemeenheid –    het faciliterende personeel –    het leidinggevende personeel –    de mentoren –    de vakgroepen –    het onderwijsgevende personeel –    het onderwijs ondersteunende personeel

Vanuit de leerlingen en hun ouders gezien: –    de ouderraad –    de vrijwilligers –    de ouders in hun algemeenheid –    de leerlingen in hun algemeenheid –    de leerjaren/onder/bovenbouw –    de klassen –    de vriendengroepen

Al deze systemen bestaan uit mensen die met elkaar in een directe relationele verbinding staan. Zowel op de horizontaal-as binnen de specifieke groep, als ook op de verticale as, binnen de organisatie- en de verschillende groepen.

Basisfuncties van een systeem:

Een systeem gaat uit naar balans en volgt hierbij zijn eigen wetmatigheden, de ongeschreven wetten waardoor zich groepen als vanzelf vormen. Een systeem raakt uit balans als er storingen ontstaan. Deze storingen ontstaan altijd als er tussen mensen disharmonie ontstaat op het gebied van:

–    binding (erbij horen) –    ordening (welke positie heb je in de groep) –    geven en nemen op relationeel vlak

Voorbeelden waardoor disharmonie ontstaat:

–    dominantie, –    buitensluiten, –    niet nemen of niet adequaat invullen van een leiderschapspositie.

Voorbeelden van disharmonie in een systeem:

–    slechte communicatie op de verticale as, tussen de directie, de managementlaag en de docenten (verstoorde balans in geven en nemen, rangordeproblemen of buitensluiten) –    docenten die moeilijk orde kunnen houden, (te weinig dominantie waardoor zij hun plek in de rangorde niet kunnen nemen) –    pestgedrag van leerlingen (buitensluiten en dominantie)

Wat kan een ’sytemische’ opstelling zichtbaar maken?

–    hoe mensen zich tot elkaar verhouden –    de oorzaak van verstoringen –    de oplossingen die zich aandienen

Wat is de meerwaarde van een systemische opstelling voor het onderwijs?

Voorbeeld: uitval docenten door  burn- out verschijnselen

Ik zal proberen de inzet en effectiviteit van deze methode duidelijk te maken aan hand van een concrete situatie die zich in het onderwijs geregeld voordoet: Een docent valt uit door overbelasting.

Beschrijving van de situatie: In het onderwijs heb je met vier belangrijke partijen te maken die met elkaar in een relationele interactie verkeren: –    de school als organisatie –    de docent –    de leerling –    de ouders

Docent en leerling staan in dagelijks contact met elkaar maar achter beiden staat nog een andere belanghebbende partij. In het geval van de leerling is dat de ouder/verzorger en in het geval van de docent is dat de school als organisatie. Docenten zijn in deze relationele verbinding als een spin in het web omdat zij zowel naar de leerling/ouders als ook naar de schoolorganisatie toe een verbindende rol spelen. Hierdoor zijn zij zeer kwetsbaar in hun positie die door docenten zelf  vaak als stressgevoelig ervaren wordt.

Ook voor de school als organisatie is de docent een belangrijk en kwetsbaar schakelpunt in de organisatie. Docenten scoren in de lijst van’ burn-out’ gevoeligheid heel hoog. Het functioneren van een docent wordt vooral bepaald door zijn persoonlijkheid. Die bepaalt hoe zijn/haar contact met de leerling(en), de ouder(s) en de organisatie verloopt. Onvoldoende doorzettingsvermogen, zelfbewustzijn, communicatieve en sociale vaardigheden, empathisch vermogen kunnen de oorzaak van problemen zijn in de tussenmenselijke relaties. Maar ook hoge werkdruk door extra taken en functies buiten het lesgeven om, slechte communicatie in de organisatie, te grote afstaand tot de leidinggevende laag, veel veranderprocessen in de organisatie, spanningen op het relationele vlak onder collega’s zijn een reden van deze hoge score.

Vaak kondigt zich de uitval van een docent al ruim van te voren aan maar zijn de mogelijkheden van ingrijpen van de kant van de organisatie beperkt. Hier kan een  zogenoemde systemische opstelling uitkomst bieden. Door een opstelling kan de oorzaak van het probleem zichtbaar worden gemaakt.

Meestal is de persoon in queeste zich er niet van bewust wat zijn eigen aandeel in hetgeen is dat zich voor hem/haar in de buitenwereld als probleem toont. Inzicht en herkenning van de oorzaak kunnen tot een ‘aha- Erlebnis’ leiden waardoor een andere kijk op de situatie ontstaat. Een andere kijk op de situatie beïnvloedt onze gedachten, onze gevoelsmatige beleving en uiteindelijk ook ons gedrag. Door de veranderde houding van de docent zullen ook de reacties in ‘’de buitenwereld’’ veranderen omdat het één met het ander onlosmakelijk verbonden is.

Dit is winst nummer een.

Het tweede aspect dat een opstelling bied is het zogenaamde ‘heling aspect’, of te wel het weer in balans brengen van de verstoorde relaties in het systeem. Door interventies tijdens de opstelling kan dit bereikt worden. Wat in de opstelling met representanten gedaan wordt heeft zijn weerklank op de mensen om wie het daadwerkelijk gaat. Als voorbeeld, een verstoorde relatie tussen een leerling en een docent kan in de opstelling weer in balans gebracht worden waardoor in de ‘buitenwereld’ het effect ervan zichtbaar wordt doordat niet alleen maar het gedrag van de docent verandert maar ook dat van de leerling.

Dit is winst nummer twee.

Deze methode is in het onderwijs zo effectief omdat de persoon in queeste, in dit voorbeeld de leerling, niet actief deel hoeft te nemen, hij/zij wordt immers gerepresenteerd door iemand anders.

Veel gestelde vragen: Privacy van degene die opgesteld wordt.

Hierover het volgende: Systemische opstellingen hanteren een zeer nauwgezette ethische code. Er mag nooit een opstelling gehouden worden over een niet aanwezige derde persoon. Wel mag een vraagsteller, in dit geval een docent, iedereen opstellen waartoe hij zelf in een relationele verbinding staat met als doel, informatie over zijn eigen functioneren te krijgen. Met andere woorden: de leerling mag alleen bevraagd worden over wat er bij hem speelt in relatie tot de docent.

De winst voor mens & organisatie:

Door vroegtijdig in te kunnen grijpen middels een opstelling kan de uitval van docenten beperkt worden. Ik durf te beweren dat middels deze methode en een goede begeleiding van de docent het percentage uitval met wel 80% terug gebracht kan worden. Hierdoor ontstaan voor de organisatie minder kosten en wordt er een effectieve bijdrage aan het welzijn van de  docenten geleverd. Een ander niet onbelangrijke factor is de lage investering in tijd. Een opstelling met een vraag duurt gemiddeld twee uur. Verdere begeleiding van de docent is mogelijk maar niet altijd nodig. Het succes van de opstelling is vrij direct merkbaar.

Hoe werkt een opstelling:

Een opstelling bestaat uit een vraagsteller, een  x aantal representanten en de opsteller die de opstelling leidt. De vraagsteller brengt een thema in. Hij/zij wil graag zichzelf in relatie tot het onderwerp onderzoeken. Het doel van de vraagsteller is inzicht verkrijgen in de achterliggende verstrengelingen en het oplossen van hetgeen hij/zij in de buitenwereld als ‘probleem’ ervaart. De representant staat voor een persoon, een groep of een thema. Zo kan een persoon voor het thema weerstand opgesteld worden, of voor een collega of voor een situatie zoals onder meer  een fusie. De representant neemt lichamelijke , gevoelsmatige of cognitieve gewaarwordingen waar en beschrijft deze aan de opsteller. Bijvoorbeeld: “Ik heb hoofdpijn, ik word ineens heel verdrietig, of: ik moet de hele tijd maar denken aan…” De opsteller bevraagt de representanten over zijn bevindingen. Hierdoor ontstaat langzamerhand een beeld over oorzaak en gevolg van de situatie zowel bij de opsteller, waardoor hij/zij  zijn interventies kan inzetten, als bij de vraagsteller waardoor deze inzichten verwerft. De inzichten gaan vaak gepaard met een diep gevoel van geraaktheid en herkenning waardoor de opstelling als zeer intens worden ervaren.

Vanuit de technische kant bekeken wordt de werking van een opstelling fenomenologisch benaderd. Er is een aantoonbaar effect, dus het werkt. De vraag hoe het werkt kan niet worden beantwoord. Sinds de ontdekking van het morfogenetische veld in de kwantumfysica bestaat het vermoeden dat er een verband kan worden gelegd tussen dit veld en de werking van een opstelling. Al met al doet deze methode al meer dan vijftig jaar waardevolle diensten op het therapeutisch vlak in de hulpverlening maar vindt zij inmiddels ook haar weg naar het bedrijfsleven bij strategiebepalingen en personeelsbeleid vanwege haar grote effectiviteit.  De inzet is multifunctioneel, zeer effectief door overtuigend resultaat en de korte tijdsbesteding die hiervoor nodig is. Neem als voorbeeld: het onderzoeken van de oorzaak van een ‘probleem’ . Doet men dit door middel van een gesprek, dan kan het vaak weken of maanden in beslag nemen terwijl een opstelling deze in een dagdeel zichtbaar maakt. Voor meer informatie en een kennismaking opstelling: neem gerust contact met mij op.